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Remuneração por habilidade um contrato de desenvolvimento continuo

Agora que estou chegando ao fim da faculdade de Administração vou disponibilizar vários trabalhos feitos por mim no decorrer do curso, assim vou ajudar novos universitários que com certeza vão aproveitar e muito esse conteúdo, afinal foi graças a faculdade que tive essa visão geral de como resolver vários problemas no dia dia do meu trabalho tanto na parte de vendas, de compras e de geranciamento de pessoal.
Como podem ver impermeabilização está muito além de ser apenas serviços e produtos, existe toda uma estrutura que faz isso funcionar até chegar ao consumidor final, para entender isso deve se ter uma visão ampla de tudo que esta a sua volta e da empresa também.

GERÊNCIA DE QUALIDADE

Technorati Marcas: Engenharia,engenharia cívil,PDCA,gerência de qualidade,liderança,impermeabilização de parede

Introdução
A gerência da qualidade não é um departamento ou uma pessoa isolada, mas todo o sistema da empresa - somos todos nós com nossos órgãos e funções que fazemos a qualidade. Assim não existe um departamento que trate da qualidade dos serviços de construção, dos materiais, das pessoas, etc., mas é cada setor que verifica se as entradas do seu micro sistema (os materiais, a mão-de-obra, os equipamentos, etc.) e os serviços estão sendo executados conforme o planejado e os padrões de qualidade previamente traçados pela empresa. É o que afirma Meseguer (1991, p. 17) quando explica que em todo processo de produção e na construção civil, o controle de qualidade se organiza através de um mecanismo duplo de ação, articulado entre si e constituído pelo controle de produção e controle de recepção.

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Technorati Marcas: Remuneração estratégica,RH,Administração,impermeabilização,protegendo contra umidade

→ equilíbrio de diferentes formas de remuneração


Limitações dos sistemas tradicionais
→ inflexibilidade – existem diferentes formas de trabalho em uma empresa com regras de remuneração regidamente padronizadas.
→ falsa objetividade – os sistemas tradicionais de remuneração vêem a organização com retratada pelo organograma formal. Pressupostos:
1. Existe uma linha de autoridade claramente definida.
2. As atividades principais estão definidas por normas e procedimentos escritos e de conhecimento de todos.
3. As responsabilidades e atribuições são conhecidas e pouco varia com o tempo.
v As transformações que as empresas estão sofrendo exigem flexibilidade e agilidade.
→ conservadorismo – elementos básicos: as ligações hierárquicas, as linhas de comando e os componentes formais da empresa.
v Tendências atuais: orientação para o cliente, informalidade e a agilidade, processos críticos ao invés da supervisão.
→ metodologia desatualizada – utilização da remuneração por pontos, manutenção trabalhosa, dificuldades de avaliar cargos multifuncionais.
→ anacronismo – em empresas mais modernas constituem-se em entraves à evolução do processo de mudança.
→ divergência – construção de um sistema tradicional de remuneração visa essencialmente dotar a organização de um instrumento de administração de salários, estando dissociado da orientação estratégica da empresa. (não consideram a visão do futuro e a orientação estratégica da organização).
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL

• Esforço individual alinhado as diretrizes organizacionais
• Foco no processo e resultados
• Implementação de práticas participativas
• Desenvolvimento permanente do indivíduo

Proposta de Mudanças

• Descrição de cargos modificada – com o foco nos processos, incluindo informações sobre clientes internos e externos, serviços ou produtos fornecidos e expectativas destes clientes.
• Redução do número de cargos – com a criação de categorias mais genéricas
• Análise do valor agregado – substituição de fatores centrados em responsabilidade e condições de trabalho, por fatores que focalizem o valor agregado gerado pelos processos (qualidade x serviços/custo x tempo)
• Alagamento das faixas salariais – com as amplitudes variando de 80 a 150%
• Aumento salarial distribuído por equipe – percentual de aumento premiando o esforço coletivo

Implementação

• Diagnóstico da organização – análise interna das decisões estratégicas, estrutura organizacional, estilo gerencial e a visão dos empregados e dirigentes sobre a remuneração funcional.
• Divulgação – através de folders, reuniões, etc.
• Planejamento- com elaboração do projeto
• Levantamento das atividades- com foco no cargo
• Descrição de cargos
• Análise de cargos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Estrutura salarial
• Política salarial

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE OU COMPETÊNCIA
→ Vinculada diretamente à pessoa que exerce o cargo e que apresenta a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela empresa.
Características:

• Base para remuneração – habilidade certificadas que o indivíduo possui.

• Certificação de habilidade – a qual o funcionário tem de demonstrar o domínio do conhecimento e da capacidade prática (atitude e a motivação para o trabalho).

• Evolução salarial – aumentos salariais vinculados com a aquisição de habilidades

• A questão da senioridade – a evolução na carreira independe do tempo no cargo.

• Oportunidade de evolução – para os empregados que adquirem habilidades relacionadas ao cargo.

Componentes:

Bloco de habilidade – constituído por grupos de habilidade simples.
Carreira – evolução através da conquista de certificação de habilidades dentro de cada bloco.
Avaliação salarial – com o agrupamento de habilidades para comparar com cargos que constem pesquisa de mercado. A comparação interna é facilitada pela transparência e a objetividade do sistema.
Evolução salarial – através de um vetor de crescimento da folha de pagamento visando impacto positivo sobre os salários individuais.
Treinamento e desenvolvimento – como parte da estrutura e elemento essencial da organização do trabalho.
Certificação de habilidades – para garantir consistência ao sistema. A forma mais utilizada em empresas de gestão avançada é através de comitês ( pares e subordinados do avaliado).

Etapas:

• Definir modelo conceitual – estabelecendo diretrizes e definindo limites.

• Construir o sistema – através da elaboração de um plano de desenvolvimento (descrição de habilidades, atributos para certificação e os trajetos de desenvolvimento dos indivíduos).

• Implantar – com a divulgação das habilidades, classificação dos funcionários e salários.

• Gerenciar – definição do gestor, monitoração do sistema, envolvimento dos times no gerenciamento e implementação do processo de melhoria contínua do sistema.

SALÁRIO INDIRETO
→ Compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários

TENDÊNCIA – flexibilidade dos benefícios

Os planos flexíveis dão aos funcionários a opção de escolha, entre os benefícios disponíveis, aqueles que são mais adequados a seu perfil, condição familiar e estilo de vida.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
→ Vinculada a metas de desempenho dos indivíduos (incentivos e prêmios) das equipes (remuneração por resultados e prêmios pelo desempenho da equipe) ou da organização (participação nos lucros). Inclui a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

1. remuneração por resultados – combina um sistema de bônus com a prática da administração participativa.

1. participação nos lucros – recebimentos de bonificações vinculadas aos resultados globais da empresa.

1. objetivo da remuneração variável

• partilhar os bons e maus resultados da empresa
• transformar custo fixo em custo variável
• vincular o desempenho e a recompensa para motivar o indivíduo e o grupo a buscarem a melhoria contínua.

1. componentes de um modelo de remuneração variável

· fatores determinantes – gestão sistêmica de recursos, comportamento organizacional, metas e objetivos.
· indicadores de desempenho – quantitativos, qualitativos e comportamentais
· formas de recompensas – remuneração por resultados e participação nos lucros.

PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA

→ Vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.

Formas de participação acionária

• Distribuição das ações
• Venda de ações
• Opção de compra
• Ações virtuais (direito a ações ainda não existentes ou não disponíveis)

ALTERNATIVAS CRIATIVAS

→ Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento.

Formas de reconhecimento

• Reconhecimento não financeiro
• Recompensas de baixo custo
• Recompensas monetárias ou equivalentes
• Recompensa focada no desenvolvimento
• Celebrações com grupos

Competências e Habilidades nas Organizações do Terceiro Milênio
As rápidas mudanças que estão ocorrendo, econômicas, políticas e culturais, o conceito de trabalho está sendo redefinido, trazendo grandes transformações nas funções da área de RH. Os profissionais de recursos humanos, que quiserem enfrentar estes novos desafios, precisarão desenvolver novas competências e habilidades que atendam às incertezas e turbulências do mundo dos negócios. Ao invés de estarem somente associadas ao domínio de técnicas específicas, as competências do RH ampliaram-se, envolvendo atributos mais subjetivos do saber e do conhecimento. Sob essas condições, os especialistas de RH precisam criar novos parâmetros de ações, para adaptar as pessoas, no presente, às incertezas do futuro.
Neste contexto de crescente globalização e competitividade, as organizações têm buscado formas concretas e objetivas de adaptação às transformações do meio ambiente.
A utilização do termo competência vem do fim da idade média. No início restrito à linguagem jurídica. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito.
O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem "trabalhadores eficientes". O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.
Competência no contexto atual

Hoje, a noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho — caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para a formação desse conceito mais dinâmico. Em conseqüência dessa revisão conceitual, ainda em curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência, compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual.





Gestão por Competências
A gestão por competência é uma forma avançada de administrar pessoas, preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetos da organização. Nesta nova visão se busca a integração de diferentes tipos de competências no desenho dos perfis dos profissionais, o que define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos colaboradores.
Capital Humano
As pessoas não são ativas perecíveis, mais ativos valiosos, que devem ser desenvolvidos dentro de uma organização e que assegurem a sua sobrevivência.
A grande evolução ocorrida no Brasil no campo da Administração de pessoas, que vão desde os departamentos de pessoal até as atuais áreas de recursos humanos, diferencia o conceito de capital humano do de recursos humanos.
No conceito de Recursos Humanos, a contratação e desenvolvimento das pessoas, tem como objetivo principal atender a necessidade de determinadas áreas ou processo de trabalho; caso haja perda desses profissionais, a organização iniciará um novo processo de busca a ocupação de vagas.
Quando se refere a capital humano, é necessário que hoje um alinhamento entre as estratégias de empresa e as estratégias de área de administração de pessoas, tendo como base a formação das pessoas e sua preparação para atender às demandas de negócios e gerar valor para a empresa e acionistas. Se a organização perder algum de seus profissionais, não estará apenas perdendo seus recursos humanos, mas uma quantidade razoável de capital humano, que tem como finalidade transformar a empresa em uma organização competitiva mediante o desenvolvimento das competências necessárias para o atendimento dos seus objetivos de negócios; tudo isso culminará na retenção de talentos.
Conceito de competência: é um conjunto de características percebidas nas pessoas que envolvem, conhecimentos, habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior; envolve comportamentos observáveis e mensuráveis relacionados ao trabalho. Seus comportamentos são: conhecimentos, atitudes e habilidades.
Sistemas de remuneração e benefícios e programas de incentivo
Recompensar pessoas é um dos elementos fundamentais para a motivação dos funcionários, uma vez que, ao lado de objetivos organizacionais a serem alcançados, há outros, pessoais, que não podem ser esquecidos.
O momento de profundas transformações que as organizações estão vivendo exige dos administradores soluções rápidas e criativas, o que leva rumo a modelos mais modernos de gestão.
Entretanto nota-se que as organizações não tem acompanhado, no que tange à questão Remuneração, o ritmo das transformações. Mesmo empresas consideradas inovadoras continuam utilizando sistemas de remuneração tradicionais.
Os sistemas de remuneração tradicional têm como o pressuposto básico que o homem é motivado exclusivamente por incentivos financeiros, salariais, materiais. A remuneração é baseada em padrões rígidos, imutáveis, individuais e seu maior componente é vinculado ao cargo e comparável ao mercado.
Na abordagem moderna de remuneração predomina o modelo de homem que é motivado não apenas pelo salário, mas também por uma variedade de outros incentivos como metas a atingir, satisfação no cargo envolvimento no grupo de trabalho, auto-realização, etc. A remuneração não é mais vinculada ao cargo, obedece a padrões flexíveis adequados às diferenças entre pessoas, grupos e seus desempenhos. Pessoas especializadas devem ser remuneradas por suas habilidades, por seu nível de conhecimento, devem ter um sistema de participação nos lucros – para premiar seu desempenho, bem como participação acionária – para garantir o vinculo de longo prazo. Formas simbólicas de reconhecimento devem ser empregadas.
Chiavenato (op.cit.) apresenta os 3 (três) componentes da remuneração total:
ü Remuneração básica, representada pelo salário mensal ou por hora – corresponde à remuneração “em dinheiro” recebida;
ü Incentivos salariais, que correspondem a programas desenhados para recompensar funcionários de bom desempenho: bônus, participação em resultados, etc.;
ü Benefícios, também dominados “remuneração indireta”, que são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa; contudo, constituem sempre meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. Os benefícios podem ser: quanto à exigência, legais ou espontâneas; quanto à natureza: monetários ou não monetários; quanto aos objetivos: assistenciais, recreativos ou supletivos.

Wood e Pereira Filho (1995) propõem a construção de um sistema de remuneração estratégica, como uma forma de relacionar esta política à nova realidade das organizações.
Este sistema seria baseado nos três Es que definem a empresa: estratégia, estrutura, estilo gerencial. Partiria do que a empresa é hoje e da sua visão de futuro. Aliaria contexto e estratégia das organizações. Todos os indivíduos seriam remunerados conforme sua contribuição para o sucesso do negócio. Seria uma forma de motivação, harmonização de interesses e construção de valores partilhados.
Seus componentes, segundo os autores, seriam:
ü SALÁRIO DIRETO: determinado pela função e ajustado ao mercado;
ü SALÁRIO INDIRETO: compreendendo benefícios e outras vantagens;
ü REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE OU CONHECIMENTO: determinada pela formação e capacitação;
ü REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS: vinculada a metas de desempenho do indivíduo, da equipe ou da organização;
ü PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS: vinculada a objetivos de lucratividade da empresa;
ü PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA: a fim de reforçar vínculo e compromissos de longo prazo;
ü OUTRAS ALTERNATIVAS CRIATIVAS: incluindo prêmios, comissões, gratificações e adicionais diversos.

BENEFÍCIOS PRATICADOS NO BRASIL

• Aluguel de casa
• Assistência jurídica
• Assistência médica, hospitalar e odontológica
• Automóvel
• Auxílio doença
• Check-up anual
• Complemento de aposentadoria
• Cooperativas
• Estacionamento
• Financiamento ou empréstimo
• Gratificação anual
• Instrução de filhos
• Instrução própria
• Seguros diversos
• Aquisição facilitada de produtos ou serviços
• Clube recreativo
• Assistência farmacêutica
• Ambulatório na empresa
• Creche
• Combustível
• Transporte
• Reembolso alimentação
• Cesta de alimentos
• Opção para aquisições de ações
• Pagamento ou bonificação no exterior

PLANO DE CARREIRA
Existem concepções vagas, idealizadas e distorcidas, a respeito de plano de carreira. São vagas quando nos contentamos com idéias captadas no ar ou com menções de caráter genérico. São idealizadas, enquanto se imagina que carreira constitui uma situação própria de qualquer cargo ou profissão, traduzida em promoções sucessivas, em espaço de tempo determinados. Distorcida, quando se denomina de plano de carreira - artifícios criados para concessão de aumentos salariais. Ou seja, quando se confunde progressões salariais com plano de carreiras.
→ Plano de carreira: É o instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
→ Trajetória de Carreira: Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
Formas e tipos de carreiras
Formas de Construção das Carreiras

a) Através da Hierarquia dos Cargos – o colaborador tem seu crescimento através do exercício crescente de cargos, conforme hierarquização preestabelecida.
b) Através de Segmentos de Carreiras (qualificação profissional) – é constituído de níveis com graus crescentes de exigência de escolaridade, conhecimentos, experiência e habilidades.
Ex: Engenheiro – Nível I,II, III, IV, V, VI e VII.

Tipos

• Linha hierárquica – é a mais comum e a mais rígida, é o crescimento através de cargos, não considera as metas ou desejos individuais. Considera os cargos gerenciais mais importantes que os cargos técnicos.

Ex: Auxiliar de Pessoal (I, II..), Analista de RH (I, II..) e Gerente de RH

• Linha em Y – é a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade. Os níveis iniciais são básicos, depois de certo patamar o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos.

• Linha em especialização – é o crescimento do colaborador em uma área específica da empresa, é mais rápida, mas o conhecimento é restrito, não permite um conhecimento generalístico da empresa.

Ex: Aux. de Análise de Cargos, Analista de Cargos (Jr., Pl e Sr), Gerente de Remuneração e Superintendente.

• Linha de Polivalência – propicia o crescimento do profissional pelo conhecimento profundo em áreas diferentes. Por tanto, as promoções são mais lentas e a integração entre as diversas áreas é maior.

• Linha Generalista – propicia ao profissional crescimento através do conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização.

• Linha Mista – é a adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor se adaptem à necessidade da organização.

Vantagens

• Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
• Motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica (instrução, conhecimento, experiência prática e habilidades).
• Encorajar os colaboradores na exploração de suas capacidades potenciais.
• Propiciar a ascensão do colaborador na empresa.
• Atender às necessidades internas de preenchimento de vagas, pelo recrutamento interno.
• Proporcionar maior integração do colaborador na empresa, com a perspectiva de crescimento profissional, provocando maior motivação e produtividade e, ainda, diminuição do turn-over.
• Criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais.
• Estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional.

Responsabilidade pelas carreiras

Cabe à organização a responsabilidade pela definição de um plano de carreiras que, por trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do colaborador. No entanto, carreira é decisão do colaborador, somente a ele cabe a escolha de sua trajetória.


Responsabilidade pelas carreiras

Conclusão

O plano de cargos e salários não deve servir apenas para administrar salários, mas, sim, para servir como base para o desenvolvimento do homem na organização.
Profa. Esp. Silvane Mascarenhas de Almeida

Garota da laje 5

Trump

Sapato sujo

E a cliente entra na loja com um sapato usado sujo dizendo que quer trocar por que faz barulho.

Troco com todo prazer mas traga pelo menos o produto limpo

Se ofendeu dizendo * e meu direito ainda xingou chamando de cavalo

Ignorância demais achar que sabe seus direitos mas no fim e so mais um idiota que nao sabe de nada

O valor da logística reversa na construção civil

Logística reversa

Logística Reversa em seu sentido mais amplo, significa todas as operações relacionadas com a reutilização de produtos e materiais. De acordo com Rogers (1999) a Logística Reversa é "o processo de movimentar um produto de seu ponto de consumo para o ponto de origem para recuperar o valor ou para o seu descarte apropriado". Por meio dos programas de Logística Reversa, as empresas podem substituir, reutilizar, reciclar e descartar os seus produtos de maneira eficiente e eficaz, atendendo às atuais exigências do mercado e as diversas leis ambientais[13].

Segundo Zikmund e Stanton apud Felizardo e Hatakeyama (2005, p. 3), a conceituação mais antiga sobre logística reversa data do início dos anos 70. Onde se aplica os conceitos de distribuição, porém voltados para o processo de forma inversa, com o objetivo de se atender as necessidades de recolhimento de materiais provenientes do pós-consumo e pós-venda. No final dos anos 70, Ginter e Starling apud (Felizardo e Hatakeyama, 2005, p. 3)[14], destacaram a logística reversa dando uma maior atenção para os aspectos da reciclagem e suas vantagens para o meio ambiente, e também seus benefícios econômicos, além da importância dos canais reversos como forma de viabilizar o retorno dos efluentes.

A logística reversa é responsável por tornar possível o retorno de materiais e produtos, após sua venda e consumo, aos centros produtivos e de negócios, por meio dos canais reversos de distribuição agregando valor aos mesmos. A rapidez com que um produto é lançado no mercado, o rápido avanço da tecnologia, juntamente com um grande fluxo de informações; a alta competitividade das empresas e o crescimento da consciência ecológica quanto às conseqüências provocadas pelos produtos e seus descartes no meio ambiente, estão contribuindo para a adoção de novos comportamentos por parte das organizações e da sociedade de um modo geral, sinalizando assim para uma valorização maior dos processos de retorno de produtos e materiais descartados no meio ambiente.

Embora muitas empresas, em diversas partes do mundo, ainda não se importem com o fluxo reverso dos produtos, muitas já começaram a entender que a Logística Reversa é uma parte importante e estratégica da missão empresarial. A administração da boa Logística Reversa não só resulta em redução de custos, mas também pode aumentar as receitas. Ainda que muitas vezes seja chamada de refugo e que não seja a base principal na competição de uma empresa, muito valor pode ser obtido na administração eficiente dos produtos devolvidos e do custo efetivo do fluxo reverso[15].

Leite (2003, p. 16-17)[16] conceitua logística reversa da seguinte forma:

[...] área da logística empresarial que planeja, opera e controla o fluxo e as informações logísticas correspondentes, do retorno dos bens de pós-vendas e de pós-consumo ao ciclo de negócios ou ao ciclo produtivo, por meio dos canais de distribuição reversos, agregando-lhes valor de diversas naturezas: econômica, ecológica, legal, logístico, de imagem corporativa, entre outros.

Chaves e Martins (2005)[17] destacam um outro aspecto que está ocasionando o crescimento da importância da logística reversa nas operações de logística empresarial. Segundo eles, a causa desse crescimento dá-se ao grande potencial econômico que possui o processo logístico reverso e que no momento não tem sido explorado como deveria.

Na Logística Reversa existe uma combinação entre aproximar e empurrar os produtos pela cadeia de suprimentos. Isto acontece, pois há, em muitos casos, uma legislação que aumenta a responsabilidade do produtor. Quantidades de descarte já são limitadas em muitos paises.

A Logística Reversa entra nas empresas fazendo parte das operações de gerenciamento que compõem o fluxo reverso conhecido por PRM – Product Recovery Management, ou administração da recuperação de produtos. O objetivo do RPM é obter o mais alto nível da recuperação do produto, tanto nas questões ecológica, componentes e materiais. O nível em que estes produtos podem ser recuperados são: nível de produto, módulo, partes e material. As principais áreas de atuação do sistema PRM são: Tecnologia, Marketing, Informação, Organização, Finanças, Logística Reversa e Administração de Operações. À logística cabe o fluxo reverso para a recuperação destes produtos. (MUELLER, 2005)[18]

5.1 Sustentabilidade e construção civil

Torna-se evidente que com o atual ritmo de crescimento demográfico, apesar da diminuição nos últimos anos da taxa de crescimento, continuamos crescendo ano após ano a uma velocidade que poderia chegar a duplicar a população humana mundial antes de mediados do seguinte século. A atual utilização dos recursos naturais e do meio ambiente supõe uma diminuição do potencial destes recursos para as gerações futuras[21].

Além disso, o desperdício na construção civil brasileira – que possui um dos índices mais altos do mundo[22] – tem impactos econômicos significativos. Aumento do custo da produção, dos materiais, redução de aproveitamento dos produtos e serviços – todos são resultado de um desenvolvimento insuficiente de novas tecnologias, do desperdício de materiais, da baixa qualificação profissional e da própria qualidade de vida dos trabalhadores)[23].

Os edifícios consomem entre o 20 e o 50% dos recursos físicos segundo seu ambiente, tendo especial responsabilidade na atual deterioração do meio ambiente a ampliação do parque construído.

Dentro das atividades industriais a atividade da construção civil é a maior consumidora, junto com a indústria associada, de recursos naturais como madeira, minerais, água e energia.

A construção dos edifícios comporta impactos ambientais e econômicos que incluem a utilização de materiais que provêm de recursos naturais, a utilização de grandes quantidades de energia tanto no que atende a sua construção como ao longo de sua vida.

A reciclagem e o reaproveitamento dos resíduos de demolição e dos resíduos originados na construção é uma solução que acabará parcialmente com os impactos ambientais e econômicos que geram o desperdício e o uso pouco racional e não sustentável de seus materiais e procedimentos.

5.2 Reciclagem de resíduos da construção civil

Este processo de reciclagem tem condições de representar uma redução de 75% (setenta e cinco por cento) do custo da remoção e tratamento de doenças para os municípios.

Além disso, estende o tempo de vida útil dos aterros, preserva os recursos naturais, transforma uma fonte de despesa em fonte de receita e impede a contaminação de novas áreas de despejo[24].

Para Schenini et. al.[25] a disponibilização de locais e instalações para a recepção, triagem e processamento dos resíduos da construção civil, proporciona às cidades e suas comunidades benefícios ambientais, econômicos e sociais.

Eliminam, em grande parte, os despejos clandestinos, melhora a paisagem urbana e possibilita uma melhor qualidade de vida a seus habitantes.

Reduz, por outro lado, os custos operacionais da administração com a remoção, que é estimada em US$ 10 por metro cúbico de entulho clandestinamente depositado.

Este processo de reciclagem tem condições de representar uma redução de 75% (setenta e cinco por cento) do custo da remoção e tratamento de doenças para os municípios.

Segundo Schenini et. al.[26] são vários os usos possíveis para os materiais reciclados provenientes de canteiros de obras:

a) Utilização em pavimentação – a forma mais simples de reciclagem do entulho é a sua utilização em pavimentação (base, sub-base ou revestimento primário) na forma de brita corrida ou ainda em mistura de resíduos com solo.

b). Utilização como agregado para o concreto – o entulho processado pelas usinas de reciclagem pode ser utilizado como agregado para o concreto não estrutural, a partir da substituição dos agregados convencionais (brita e areia).

c). Utilização como agregado para a confecção de argamassa – Ao ser processado por equipamentos denominados argamasseiras, que moem o entulho na própria obra, em granulometria semelhante a da areia, pode ser utilizado como agregado para a argamassa de assentamento e revestimento. 

d). Outros usos – utilização de concreto reciclado com agregado; cascalhamento de estradas; preenchimento de vazios em construções; preenchimento de valas de instalações e reforço de aterros.

Reaproveitamento de materiais e resíduos na construção civil (logística reversa)

A partir da última década, inúmeras mudanças ocorreram no mundo dos negócios o que fez com que as empresas passassem a orientar as suas estratégias para a busca da sobrevivência e da competitividade organizacional. Neste ambiente, os desafios fazem com que as empresas busquem, continuamente, diferenciais competitivos. Paradoxalmente, este esforço concentrado das organizações em encontrar diferenciais, torna os produtos e as ações de mercado muito semelhantes.

O destino dos resíduos industriais segue o caminho da informalidade e da ocasionalidade.  Comumente encontram-se empresas que reaproveitam seus resíduos. Mas é menos comum encontrar este reaproveitamento de forma constante, padronizada e sistematizada, de modo que a quantidade que cabe ao meio ambiente possa ir se tornando cada vez menor ou quase inexista. Os materiais/produtos provenientes de sobras de processos industriais, denominados resíduos industriais, apresentam, em geral, características que os tornam mais atrativos para a logística reversa.  Em geral, constituem-se em uma categoria especial de bem de pós-consumo pela sua forma organizada de comercialização, por apresentarem geralmente melhor qualidade do que as demais fontes de pós-consumo, por serem habitualmente separados e selecionados tanto pela natureza dos materiais como por sua categoria e por serem habitualmente embalados para transporte.

Leite (2003)[27] afirma que, a logística reversa adiciona valor ao nível de serviço de pós-transação oferecido ao cliente, na medida em que estabelece uma política de disposição final, reutilização, reciclagem, reforma, reparo (reaproveitamento) para um determinado produto. Desta forma, tem a visão ampla de sua responsabilidade sobre toda o ciclo de vida do produto, e não somente durante sua  vida útil, atentando para os impactos ambientais, para as possibilidades de desenvolvimento de atividades econômicas e pelo comprometimento para com a sociedade.

Particularmente no setor da Construção Civil pressupõe-se que o interesse de competitividade ainda seja incipiente e demonstrado por poucas indústrias, assim como as iniciativas brasileiras de reaproveitamento de resíduos industriais. Desta forma, faz-se necessária uma abordagem sistêmica dos fatores que influenciam estes fluxos, identificando-se os obstáculos e dificuldades a serem transpostos para a consecução de um sistema logístico reverso aplicado às obras civis.

Fleischmann et al (2001)[28], ressalta a necessidade de se recuperar o valor dos bens, produtos ou resíduos, visto ser esta a motivação para a comercialização dos mesmos. Ele define a logística reversa como "o processo de planejamento, implementação, e controle eficiente e eficaz do fluxo de entradas e armazenagem de materiais secundários e informações relacionadas, opostas ao sentido tradicional da cadeia de suprimentos, com o propósito de recuperar valor ou descartar corretamente materiais".

O interesse pelo reuso e reciclagem de produtos e a redução dos resíduos industriais se tornou a preocupação principal de alguns países. Na atualidade, a legislação ambiental tem encorajado várias empresas a decidir pela implementação de políticas de reutilização para seus produtos e retorno para suas embalagens, por causa da necessidade de diferenciação entre serviços oferecidos (devido à crescente competição no mercado) (FLEISCHMANN et al., 2001)[29].

As iniciativas relacionadas à logística reversa têm trazido consideráveis retornos para as empresas. Economia com a utilização de embalagens retornáveis ou com o reaproveitamento de materiais para produção tem trazido ganhos que estimulam a utilização da logística reversa.  Assim, a implantação da logística reversa revela-se como uma grande oportunidade de se desenvolver a sistematização dos fluxos de resíduos, bens e produtos descartados - seja pelo fim de sua vida útil, seja por obsolescência tecnológica ou outro motivo – e o seu reaproveitamento, dentro ou fora da cadeia produtiva que o originou, contribuindo para a redução do uso de recursos naturais e dos demais impactos ambientais. O sistema logístico reverso consiste em uma ferramenta organizacional com o intuito de viabilizar técnica e economicamente as cadeias reversas, de forma a contribuir para a promoção da sustentabilidade de uma cadeia produtiva.

Para os autores, inclusive, a solução para o reaproveitamento de materiais, por um lado, e a redução dos índices de desperdício na Construção Civil, por outro, estão relacionados com a busca pela qualidade total no setor.

Conclusão

O presente trabalho, teve como objetivo abordar a importância da logística reversa na construção civil.

Diante de tantos conceitos e argumentações sobre a logística, pode se dizer que ela surgiu através da necessidade de deslocamento das mercadorias ou bens de serviço, destacando-se pela qualidade e tempo de entrega sem omitir as formas e maneiras, pela qual se engloba o estoque, armazenagem e o transporte. Os componentes da logística trazem uma grande vantagem competitiva ao país que assim adotá-la, mas de forma planejada e organizada.

A logística destaca-se, assim, como um novo e relevante diferencial competitivo para as organizações, considerando-se todas as etapas e interações entre os participantes da cadeia de suprimentos que precisam trabalhar integrados buscando a otimização dos recursos e a criação de valor ao cliente.

Entende-se que o desenvolvimento da logística reversa tem maiores possibilidades de sucesso quando função das empresas fornecedoras, as quais atuam como indústria e, portanto, estão expostos a menos variáveis e imprevistos do que a empresa construtora. Constata-se ainda que a consolidação da logística reversa é um processo progressivo e interdependente entre as empresas fornecedoras e as construtoras. Esforços de um único lado (agente) ou esforços dispersos

A logística reversa tem uma participação considerável na redução de custos das empresas e na construção de uma imagem corporativa ambientalmente responsável

Considera-se, todavia, que essa pesquisa foi muito enriquecedora em todos os aspectos, desde a revisão literária, até o nível de significância das conclusões obtidas para explicar a importância de se abordar o valor da logística reversa na construção civil, como recurso capaz de contribuir para a sobrevivência das empresas.

A expectativa do autor é de que essa pesquisa que ora se encerra seja mais uma referência a estudantes de Gestão Empresarial Contemporânea, que atuam com marketing, contribuindo de forma significativa para o enriquecimento da prática empresarial. Assim sendo, a maior sugestão limita-se a uma nova pesquisa, que não tenha como finalidade questionar as conclusões obtidas, mas sim como forma de complementação e aprofundamento.

Fonte: O valor da logística reversa na construção civil - Monografias.com